最新公告： 知行合一發(fā)布2021年最新課程 【當(dāng)阿米巴遇見(jiàn)人單合一】實(shí)戰(zhàn)班課程即將開(kāi) ..
學(xué)習(xí)、踐行西方管理學(xué)多年，有一肚子疑問(wèn)與糾結(jié)，怎奈人微言輕，不敢發(fā)聲，以一篇散文記之，若有偏頗，博您一笑。
就說(shuō)說(shuō)自己的工作經(jīng)歷，不同階段不同人生。
第一階段：在國(guó)企的學(xué)習(xí)
大學(xué)畢業(yè)，加入國(guó)企從事人力資源管理工作，在此致敬當(dāng)年的師傅——國(guó)企中的師傅，真的是亦師亦父，從專業(yè)上、生活上、人際交往上對(duì)你無(wú)微不至的關(guān)懷。
當(dāng)時(shí)的人力資源管理的主流思想是”從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變”。
于是，在嚴(yán)師的指導(dǎo)和要求下，開(kāi)展兩個(gè)方面的修煉：
一方面，從1951年的《中國(guó)人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》開(kāi)始，逐一的學(xué)習(xí)人事方面的國(guó)家、地方政策；
另一方面，報(bào)考各種人力資源管理的專修課程，狠勁研究“六大模塊”的理論知識(shí)。大約一年半以后，才“敢”獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)，慢慢開(kāi)始得心應(yīng)手。
當(dāng)年的國(guó)企，部門(mén)間職責(zé)分明、業(yè)務(wù)流程井然有序，按照職能細(xì)分后專業(yè)部門(mén)，在本領(lǐng)域深耕多年，高手專家比比皆是，企業(yè)內(nèi)時(shí)時(shí)涌現(xiàn)出省級(jí)企業(yè)標(biāo)桿檔案室、市級(jí)勞動(dòng)政策踐行先進(jìn)單位、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化樣板實(shí)驗(yàn)室……
與之相對(duì)的，由于專業(yè)化程度的不斷提高，管理成本居高不下的同時(shí)，還不斷的修筑越來(lái)越高的進(jìn)入門(mén)檻——每個(gè)新入人員，沒(méi)有個(gè)1-2年的歷練，很難成手；沒(méi)有3-5年的經(jīng)驗(yàn)，很難專精。
而對(duì)于員工來(lái)講，一旦想跳出一個(gè)專業(yè)化的領(lǐng)域，去到另一個(gè)，沒(méi)有十年八年，基本上難以實(shí)現(xiàn)。
于是，干人力的想去做財(cái)務(wù)，不可能；干采購(gòu)的想去做銷(xiāo)售，有難度……
而專業(yè)深度帶來(lái)的崗位相對(duì)固化，讓人員的橫向調(diào)動(dòng)變得困難，國(guó)企內(nèi)從事單一崗位的人員，出現(xiàn)了諸多“20年”的老員工，除了從事某一崗位，很少有全面培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。
而在企業(yè)中起到?jīng)Q定性作用的“一把手”往往是“多面手”，那無(wú)形中，讓經(jīng)營(yíng)型干部的培養(yǎng)，也沒(méi)有了土壤；
人才選育模式的固化，只能在優(yōu)秀的人中選擇最優(yōu)秀的當(dāng)干部，一批批專業(yè)技術(shù)人才走上了管理崗位，管理技能的不全面，也讓國(guó)企慢慢喪失活力。
專業(yè)化壁壘還帶來(lái)另一個(gè)問(wèn)題，部門(mén)間的交流溝通難度越來(lái)越大，相互協(xié)調(diào)與配合變得緩慢與艱難。
而溝通難帶來(lái)的另一個(gè)問(wèn)題，就是互相理解難，唯有按照固有的套路——層層匯報(bào)、同級(jí)溝通、再層層匯報(bào)，然后提交一把手決策，再層層轉(zhuǎn)達(dá)，最終執(zhí)行的時(shí)候……組織效率一降再降。
這也許從另一個(gè)角度看待國(guó)企的“官僚”與“低效”吧，有時(shí)可能真的迫不得已，已經(jīng)變成大象的企業(yè)，如何再能翩翩起舞，國(guó)企面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
第二階段：在民企的歷練
第二份、第三份、第四份工作，均是在民企，完全憑借自己在國(guó)企對(duì)各種政策法規(guī)的掌握、管理邏輯的理解，在眾多獵頭選手中，脫穎而出，無(wú)論是職務(wù)、還是薪酬均有大幅的提升。
那個(gè)時(shí)候的人力資源管理，開(kāi)始倡導(dǎo)“非人力資源管理者的人力資源管理”，但絕大多數(shù)“非人部門(mén)”的負(fù)責(zé)人，面對(duì)晦澀難懂的人力資源管理理念，望而卻步，例如，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，通過(guò)抵制績(jī)效考核，而拒絕接受績(jī)效管理……
于是，另一個(gè)呼聲被唱響——“人力資源應(yīng)該成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴”，于是HRBP（HR Business Partner）成為人力資源管理職位的新寵。
進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)以后，組織活性明顯不同，相對(duì)國(guó)有企業(yè)N年不變的組織架構(gòu)而言，半年調(diào)整一下組織，變化一下人員成為常態(tài)；
而員工跨部門(mén)作戰(zhàn)更是家常便飯，每天風(fēng)風(fēng)火火，忙碌得不可開(kāi)交。
與之相對(duì)的，卻是各部門(mén)管理基礎(chǔ)的薄弱，“常規(guī)”的管理邏輯在這里是很難順暢運(yùn)行，民營(yíng)企業(yè)對(duì)崗位的要求不再局限于，讓“專業(yè)的人干專業(yè)的事”，而更趨向“一崗多能”，當(dāng)然最好能在某個(gè)方面有所專長(zhǎng)。
這就苦了我這個(gè)從國(guó)企出來(lái)，躊躇滿志的“半瓶水”專家，工作內(nèi)容增加了行政、后勤、安全、設(shè)備維修、倉(cāng)庫(kù)、質(zhì)量體系、目標(biāo)計(jì)劃管理，同時(shí)兼顧人力資源管理。
那幾年，人力資源專業(yè)上的精進(jìn)談不上，駁雜倒是真的，不過(guò)對(duì)自己歷練也是顯而易見(jiàn)，至少不論干什么工作，都敢扯著脖子喊、擼著袖子上。
毫無(wú)疑問(wèn)，民企組織效率與國(guó)企不可同日而語(yǔ)：
一個(gè)通宵，全公司的薪酬體系框架設(shè)計(jì)完畢，第二天開(kāi)始進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的套算，這在國(guó)企往往需要1-2個(gè)月的時(shí)間；
一個(gè)星期，一個(gè)新部門(mén)組建成功并且人員到位，開(kāi)始運(yùn)作磨合，而在國(guó)企部門(mén)建制的審批還沒(méi)有結(jié)束；
一場(chǎng)會(huì)議，公司業(yè)務(wù)流程可以重新組合，在運(yùn)行中優(yōu)化調(diào)整，而在國(guó)企各專業(yè)部門(mén)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估還沒(méi)有開(kāi)始……
到底要穩(wěn)健還是要效率，兩者之間是否可以兼而有之，是我在那段日子里，常常陷入的思考和糾結(jié)。
第三階段：在咨詢的感悟
轉(zhuǎn)眼間，近十年的咨詢生涯，讓“菜鳥(niǎo)”變得老成。輔導(dǎo)過(guò)國(guó)企與民營(yíng)、外資與合資、大象與蝴蝶，經(jīng)歷過(guò)見(jiàn)山是山、不是山、還是山的心路折騰，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理有了自己的體悟：
?? 1.管理是用華麗的辭藻包裝后的簡(jiǎn)單道理
“你真心對(duì)他好，關(guān)心他、照顧他，有了成績(jī)一個(gè)擁抱，犯了錯(cuò)誤喝頓小酒，他就信任你，你打他罵他折騰他，他都認(rèn)為是為他好，哭著喊著要陪你拼到底。”
“你要求他必須獲取相應(yīng)的資格、考取相應(yīng)的證書(shū)、為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作，如果不這樣的話，就考核、降薪、降職位，他一邊喊著：‘此處不留爺，自有留爺處’，一邊任勞任怨的干活。”
兩者在本質(zhì)上有什么區(qū)別呢？前者有時(shí)叫經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，有時(shí)也叫粗放管理；
后者有時(shí)叫管理手段，有時(shí)也叫規(guī)范經(jīng)營(yíng)；
經(jīng)營(yíng)哲學(xué)講求關(guān)注事物的兩極，強(qiáng)調(diào)軟文化還要硬手段；而管理本身就是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的外在表現(xiàn)形式……
復(fù)雜么？拗口么？說(shuō)多了我也暈~~其實(shí)，管理是用華麗的辭藻包裝后的簡(jiǎn)單道理。
文化也好、手段也好，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，采取的不同方式，去辨別高下、優(yōu)劣、細(xì)微的區(qū)別，是專家學(xué)者做的事情，如何在實(shí)踐中開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理，簡(jiǎn)單說(shuō)就是“具體問(wèn)題具體分析”，多說(shuō)兩句就是：
結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，與客戶、員工將心比心，找到最正確的處理方式。這就是最高明的哲學(xué)、最到位的管理。
?? 2.管理的切入點(diǎn)是事，而核心是人
我們常說(shuō)：“對(duì)事不對(duì)人”，其實(shí)“人事合一”。
在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，很難分清楚，出現(xiàn)了問(wèn)題，到底是事沒(méi)做對(duì)還是人沒(méi)做好，但一定要堅(jiān)信，選對(duì)了人，就事半功倍。
一提到人才的選、用、育、留，很自然的就想起人力資源部門(mén)，認(rèn)為人力資源部門(mén)要肩負(fù)公司選人責(zé)任的大有人在。人力資源部門(mén)冤不冤，要我說(shuō)冤也不冤。
先說(shuō)冤，真正符合部門(mén)需求的人，還是要各部門(mén)去面試，然后在部門(mén)內(nèi)使用，在使用的過(guò)程中分辨、鍛煉，才能最終養(yǎng)成，人力資源部在過(guò)程中扮演的角色有限。
再說(shuō)不冤，人力資源部為啥不能站得更高，主動(dòng)扮演HRBP角色，為啥不能主動(dòng)深入現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)，舍身處地為一線部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題呢？
其實(shí)，我要說(shuō)的是，HRBP一定不會(huì)是未來(lái)人力資源管理發(fā)展的主要方向，但HRBP終將會(huì)成長(zhǎng)為一個(gè)合格的“非人部門(mén)”負(fù)責(zé)人。
而人力資源部職能的定位會(huì)兩極化：向上強(qiáng)化對(duì)人的分析與規(guī)劃，進(jìn)一步影響公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)現(xiàn)；
向下依然會(huì)回歸到人事管理上，建立人力資源共享中心，把基礎(chǔ)的人事管理事務(wù)性工作納入其中，幫業(yè)務(wù)部門(mén)減負(fù)的同時(shí)，做好底線管理，控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；
隨著企業(yè)管理規(guī)范與成熟度的不斷提升，對(duì)人才識(shí)別、培養(yǎng)、激勵(lì)都會(huì)成為部門(mén)一把手日常工作的主要內(nèi)容。
管理的本質(zhì)終會(huì)聚焦在人的身上。
?? 3.相信人的無(wú)限可能
管理由事及人的要點(diǎn)有哪些？
那就要掌握知行合一研究的“愿不愿、能不能、會(huì)不會(huì)”的邏輯，這個(gè)邏輯就是從事出發(fā)，去分析人的經(jīng)典模型。舉個(gè)例子，要想做好一件事情，從上述三個(gè)角度進(jìn)行思考：
什么是“會(huì)不會(huì)”，就聚焦在人的能力上，這個(gè)人是不是具備做好這件事情的能力，與之配套的管理機(jī)制可以是對(duì)其工作經(jīng)驗(yàn)的考察、過(guò)去業(yè)績(jī)情況的分析、日常工作的表現(xiàn)、能力評(píng)估等等。
“能不能”講的就是組織的平臺(tái)機(jī)制，是不是支持他完成這項(xiàng)工作，例如：他的崗位職責(zé)是什么？
為其匹配了什么樣的資源？
相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程如何？權(quán)限如何？
遇到各種情況，公司的服務(wù)支持有哪些等等。
我們常說(shuō)“把握人心”就是“愿不愿”的問(wèn)題，這是三者中最為重要的。
從物質(zhì)和精神兩方面說(shuō)說(shuō)：物質(zhì)方面講講激勵(lì)與保障，企業(yè)是不是擁有有效的激勵(lì)機(jī)制與保障機(jī)制，即讓其有工作的動(dòng)力又沒(méi)有后顧之憂；
而其內(nèi)心是不是有這個(gè)意愿將事情做好，有沒(méi)有相應(yīng)的特質(zhì)將事情做對(duì)，牽扯到能力素質(zhì)的領(lǐng)域，也就是精神的范疇。
要注意的是，從馬斯洛的五項(xiàng)需求的角度去分析，企業(yè)不同的發(fā)展階段，物質(zhì)與精神的管理內(nèi)容是有先后側(cè)重的。
試想一下，一個(gè)有強(qiáng)烈意愿將工作做好的人，各方面能力非常優(yōu)秀，工作過(guò)程中也非常努力，而公司也為其搭建了相應(yīng)的平臺(tái)，充分給予各種資源與支持，那這件事情一定能夠圓滿完成。
稻盛和夫先生就是在不斷闡述：
“人生·工作的結(jié)果＝思維方式×熱情×能力”
的道理，與前面說(shuō)的有異曲同工之妙。阿米巴模式的實(shí)踐，在這方面給企業(yè)提供了優(yōu)秀的借鑒。
其實(shí)無(wú)論國(guó)企還是民企，無(wú)論規(guī)范還是無(wú)序，人是一切的根源。管理好人的內(nèi)心，國(guó)企會(huì)充滿活力，民企也會(huì)規(guī)范專業(yè)，進(jìn)而贏得的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)體質(zhì)的持續(xù)提升。
本文無(wú)意去分析國(guó)企和民企的差別，所述內(nèi)容也不具有代表性，僅就個(gè)人經(jīng)歷與感悟向大家分享，歡迎拍磚。
周忠濤
知行合一咨詢董事 | 咨詢事業(yè)部總經(jīng)理
JMT產(chǎn)品研發(fā)小組組長(zhǎng)
曾任大型企業(yè)高級(jí)管理人員
從事管理咨詢工作10年
對(duì)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)有獨(dú)到研究，尤其擅長(zhǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、組織劃分、評(píng)價(jià)激勵(lì)、能力發(fā)展等模塊的構(gòu)建 與實(shí)施，在多個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，已幫助多家企業(yè)完成企業(yè)哲學(xué)及阿米巴模式的導(dǎo)入，為國(guó)內(nèi)多家大中型企業(yè)提供過(guò)咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。
服務(wù)的客戶有得利斯集團(tuán)、美高集團(tuán)、華潤(rùn)電力、白象集團(tuán)、卓信農(nóng)業(yè)集團(tuán)、上海舜業(yè)集團(tuán)、運(yùn)城制版等。
